Výpověď pro nadbytečnost je situace, kdy zaměstnavatel ukončí pracovní poměr se zaměstnancem, protože pro něj již nemá uplatnění například z důvodu organizačních změn. Tato výpověď má několik pravidel a podmínek. Více se dozvíte v následujících řádcích.

Zákoník práce: Výpověď ze strany zaměstnavatele

Podle zákoníku práce může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v § 52 zákoníku práce. Tyto důvody zahrnují:

1. Výpověď z organizačních důvodů: Výpověď z organizačních důvodů může být dána, pokud se ruší pozice, přemisťuje se provozovna nebo pokud se zaměstnanec stane nadbytečným. V těchto případech má zaměstnanec nárok na odstupné podle délky trvání pracovního poměru.
2. Zdravotní důvody: Zaměstnanec nesmí vykonávat práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo jiné zdravotní důvody.
3. Nesplňování předpokladů: Zaměstnanec nesplňuje předpoklady nebo požadavky pro výkon práce.
4. Porušení povinností: Závažné nebo opakované porušení pracovních povinností zaměstnancem.

Výpověď se podává písemně a musí obsahovat konkrétní důvod, který už nelze změnit. Výpovědní doba je obvykle 2 měsíce a začíná běžet od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Základní pravidla

1. Písemná forma: Výpověď se musí podat písemně a musí obsahovat konkrétní důvod.
2. Výpovědní lhůta: Zaměstnanec má nárok na dvouměsíční výpovědní lhůtu, která začíná běžet od prvního dne následujícího měsíce po doručení výpovědi.
3. Odstupné: Zaměstnanec má nárok na odstupné, jehož výše závisí na délce trvání pracovního poměru. Například, pokud zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele méně než jeden rok, má nárok na odstupné ve výši jednoho měsíčního platu.
4. Ochranná doba: Existují situace, kdy zaměstnavatel nemůže dát výpověď, například během těhotenství, mateřské nebo rodičovské dovolené.

Odstupné při výpovědi

Odstupné je finanční kompenzace, kterou zaměstnanec obdrží při ukončení pracovního poměru z určitých důvodů, jako jsou organizační změny nebo zdravotní důvody. Výše odstupného závisí na tom, jak dlouho trval pracovní poměr:

• Méně než 1 rok: 1 měsíční plat
• 1 až 2 roky: 2 měsíční platy
• Více než 2 roky: 3 měsíční platy.

Jak dát výpověď?

Výpověď musí být písemná a doručena zaměstnavateli nebo zaměstnanci. Výpovědní doba je obvykle 2 měsíce a začíná běžet od prvního dne následujícího měsíce po doručení výpovědi.

Dvouměsíční výpovědní lhůta

Výpovědní lhůta je obvykle 2 měsíce a začíná běžet od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Kdy není nárok na odstupné?

Nárok na odstupné nevzniká, pokud zaměstnanec podá výpověď sám, pracuje na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, nebo pokud zaměstnavatel neprodlouží smlouvu na dobu určitou.

Důvody výpovědi ze strany zaměstnance

Zaměstnanec může dát výpověď kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Mezi běžné důvody patří lepší pracovní podmínky, zdravotní důvody nebo nespokojenost s aktuální prací.

Výpověď od zaměstnavatele

Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce, jako jsou organizační důvody, zdravotní důvody, nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce, nebo porušení povinností zaměstnancem.

Výpověď musí být písemná a doručena zaměstnavateli nebo zaměstnanci.

Typy organizačních důvodů

Regulace personálního stavu

Jedním z běžných důvodů pro výpověď z nadbytečnosti je snižování počtu zaměstnanců. V soukromém sektoru má zaměstnavatel plnou volnost rozhodnout se, zda sníží personální stav, aby ušetřil na mzdových nákladech. Také je na jeho rozhodnutí, kterého zaměstnance propustí. Zákon v tomto ohledu zaměstnavateli neklade žádné podmínky.

Zrušení pracovního místa

Podobně jako při snižování počtu zaměstnanců může dojít k rušení pracovních míst. Pokud existují pozice, které už nejsou pro fungování firmy tak důležité nebo efektivní a je výhodnější je zrušit, zaměstnavatel má právo tak učinit. Tato situace je také důvodem pro výpověď z nadbytečnosti. Rušení pracovních míst se často týká pozic, které nejsou plně vytížené a jejichž náplň práce lze snadno delegovat na jiné zaměstnance.

Změna struktury podniku

Zaměstnavatel má právo rozhodovat o složení podniku z hlediska profesí a kvalifikace. V rámci zefektivnění činnosti, zvýšení tržeb a udržení kroku s konkurencí může změnit organizační a personální strukturu firmy. To může znamenat, že někteří zaměstnanci přijdou o práci, protože jejich kvalifikace již není potřebná. To se může stát v situaci, kdy firma přechází do virtuálního prostředí, například při rušení kamenných poboček a zakládání online služeb a eshopů, kde jsou více potřeba IT pracovníci. 

Rušení částí podniku

Výpověď pro nadbytečnost se často uplatňuje, když zaměstnavatel ruší část podniku a nemůže zaměstnancům nabídnout jiné pracovní místo. Tato situace se často vyskytuje u ztrátových obchodů a poboček, jejichž zrušení firmě ušetří peníze. Obvykle se jedná o specializované obchody na malých městech s nízkým počtem potenciálních zákazníků.

Výpověď dohodou neexistuje

Je důležité zdůraznit, že dohoda o ukončení pracovního poměru je dvoustranný právní akt, který lze uzavřít pouze tehdy, když s tím obě strany souhlasí. Termín „výpověď dohodou“ neexistuje. Nic vám nebrání uzavřít dohodu o ukončení pracovního poměru, pokud jsou podmínky nabízené zaměstnavatelem srovnatelné nebo lepší než při výpovědi z důvodu nadbytečnosti. To znamená, že nabízené odstupné by mělo zahrnovat náhradu mzdy za výpovědní dobu a zákonné odstupné.

Je nezbytné, aby dohoda obsahovala dohodnuté podmínky a jasně uváděla, že se jedná o ukončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti. Jinak by bylo obtížné vymáhat nároky na odstupné. Také by mohlo dojít k tomu, že úřad práce vyhodnotí uzavření dohody jako ukončení pracovního poměru bez vážného důvodu, což by vedlo ke snížení podpory v nezaměstnanosti na 45 % průměrného výdělku.

Kdy nemůže zaměstnavatel uplatnit výpověď pro nadbytečnost?

Zaměstnavatel nemůže uplatnit výpověď pro nadbytečnost v několika specifických situacích:

1. Ochranná doba: Zaměstnavatel nemůže dát výpověď zaměstnanci během ochranné doby, jako je těhotenství, mateřská nebo rodičovská dovolená, dočasná pracovní neschopnost nebo vojenská služba.
2. Neoprávněná nadbytečnost: Výpověď pro nadbytečnost musí být podložena reálnými organizačními změnami. Zaměstnavatel nemůže tvrdit, že je zaměstnanec nadbytečný, pokud ve skutečnosti není.
3. Zneužití výpovědi: Zaměstnavatel nesmí použít výpověď pro nadbytečnost k personální obměně na stejné pracovní pozici. Například, pokud zaměstnavatel propustí zaměstnance a následně přijme jiného na stejnou pozici se stejnou nebo velmi podobnou náplní práce.