Jednou z možností, jak může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr se svým zaměstnancem, je výpověď pro nadbytečnost. Taková výpověď má svá pravidla a řídí se příslušným zákonem.
Zaměstnavatel musí vždy uvést jasný důvod tohoto druhu výpovědi, který koresponduje s důvody, které jsou uvedené v zákoníku práce. V případě, že by důvod nebyl dle pravidel, je výpověď neplatná. Podoba této výpovědi je vždy písemná s dvouměsíční výpovědní dobou.
Kdy můžete dostat výpověď pro nadbytečnost?
Výpověď pro nadbytečnost může nastat pouze ze zákonem stanovených důvodů, které jsou uvedené v § 52 zákoníku práce (262/2006 Sb.). Konkrétně jde o důvod uvedený v písm. c) „stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách“.
Naopak existují situace, za kterých zaměstnavatel svému zaměstnanci výpověď dát nemůže. Jedná se o tzv. ochrannou dobu, která zahrnuje:
-
úmyslně nezaviněnou a dočasnou pracovní neschopnost,
-
vojenské cvičení,
-
výkon veřejné funkce – krajský zastupitel, poslanec, senátor,
-
těhotenství a mateřskou nebo rodičovskou dovolené.
Pravidla výpovědi pro nadbytečnost
Výpověď pro nadbytečnost musí být zaměstnavatelem vyhotovena písemně a předána s minimálně dvouměsíční výpovědní lhůtou. V dokumentu je zaměstnavatel povinen zaznamenat důvod, který musí být konkrétní, tak aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem.
Výpověď pro nadbytečnost má svá pravidla, rozhodně by se neměla používat jako nástroj pro zbavení se konkrétního zaměstnance.
Situace, kdy se rozdávají výpovědi pro nadbytečnost
Nejčastějšími situacemi, kdy se rozdávají výpovědi pro nadbytečnost jsou:
- snižování počtu zaměstnanců – v případě, že se zaměstnavatel rozhodne snížit počet zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou práci, má dle zákoníku práce na výběr, koho propustí a koho ne;
- hromadné propouštění – hromadné propouštění nastává, když během třiceti kalendářních dnů skončí pracovní poměr nejméně deseti zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, deseti zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo třiceti zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců;
- změna struktury firmy – strukturu své firmy určuje si zaměstnavatel, může se tedy stát, že potřebuje na své pozice pracovníky jisté kvalifikace, Není tedy vyloučeno, že propustí zaměstnance s jinou kvalifikací, protože se v té chvíli stává nadbytečný;
- zrušení části firmy – v případě, že zaměstnavatel ruší část firmy, může opět nastat situace pro výpověď pro nadbytečnost;
- rušení konkrétní pracovní pozice – zaměstnavatel může zrušit pracovní pozici a konkrétní pracovní náplň svěřit jinému zaměstnanci.
Neoprávněná výpověď pro nadbytečnost
Výpověď pro nadbytečnost má svá pravidla a rozhodně by se neměla používat jako nástroj pro zbavení se konkrétního zaměstnance. Konkrétně jde o následující případy:
-
Zaměstnavatel propustí pracovníka pro nadbytečnost a na jeho místo vzápětí přijme nového zaměstnance;
-
zaměstnavatel zruší pobočku své firmy na jednom místě a blízko otevře novou pobočku. Propustí tedy zaměstnance z původní pobočky pro nadbytečnost a do nové pobočky přijme nové zaměstnance;
-
zaměstnavatel chystá do roka ve své firmě změny na jednom oddělení, ale svého zaměstnance propouští už teď;
-
zaměstnavatel propustí svého zaměstnance pro nadbytečnost, ale na stejné místo i na stejný druh práce přijme brigádníka.
Nárok na odstupné
Každý zaměstnanec, který dostal od svého zaměstnavatele výpověď pro nadbytečnost, by si měl ohlídat nejen důvod výpovědi, ale i nárok na odstupné. Nárok na odstupné je důležité mít písemně, aby se mohl zaměstnanec v případě nevyplacení, domáhat svého nároku. Odstupné se standardně vyplácí v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Jeho výše závisí na počtu odpracovaných let.
Pokud pracovní poměr trval méně než jeden rok, náleží zaměstnanci jednonásobek průměrného měsíčního výdělku. U pracovního poměru, který byl jeden až dva roky, má dotyčný nárok na dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku. V případě pracovního poměru, který trval déle než dva roky, má propuštěný nárok na trojnásobek průměrného měsíčního výdělku.