Jak vybrat ty správné lidi do týmu, jak efektivně rozvíjet zaměstnance nebo jak popsat požadavky na jednotlivé pracovní pozice? Všechny tyto otázky vedou k jediné odpovědi a tou jsou kompetenční modely. Správné kompetence jsou pro nás v zaměstnání velmi důležité a také je důležité s nimi umět v průběhu své kariéry pracovat. Proto se v dnešním článku zaměříme na kompetenční modely, jejich vytváření i důležitost.
Co jsou kompetenční modely
Kompetenční modely můžete využívat v různých odvětvích. Pomáhají v lidských zdrojích, vzdělávání nebo kariérním rozvoji.
Kompetenční modely popisují kompetence, které jsou potřebné pro úspěšné splnění cílů na dané pracovní pozici nebo pracovní oblasti. Identifikují ty klíčové dovednosti, znalosti a schopnosti, které musí pracovník mít, pokud chce danou pozici vykonávat a dosáhnout tak nastavených cílů.
Pod slovem kompetence si můžete představit kombinaci znalostí, schopností a vlastností, díky kterým může jedinec efektivně, a hlavně s úspěchem dělat svou práci. Kompetenční modely se skládají z několika základních bodů.
- Jedná se hlavně o kompetenční oblasti, což jsou široké kategorie dovedností a znalostí, které odpovídají dané oblasti.
- Dále pak mluvíme o kompetenčních jednotkách, což jsou už specifické dovednosti, kterou jsou součástí dané kompetenční oblasti.
- Každou kompetenci potřebujeme podrobně popsat, aby bylo jasné, co je jejím obsahem a jak vypadá v praxi. Můžeme do popisu zahrnout charakteristiky i očekávané výsledky.
- V neposlední řadě jsou kompetence rozděleny do různých úrovní. Toto rozdělení nám pomáhá v případě, že se jednotlivec na dané pozici rozvíjí a pak model odráží jeho postupnou zkušenost. V běžném zaměstnání se setkáváme s rozdělením od začátečníka (juniora) po odborníka (seniora).
Kompetenční modely ve své podstatě pomáhají společnostem i jednotlivým zaměstnancům pochopit požadavky dané pozice a případně zhodnotit, ve kterých oblastech je potřebné zajistit rozvoj.
Jak kompetenční modely vytvořit
Jako vytváření čehokoliv jiného je i tvorba kompetenčních modelů proces, u kterého dodržujeme několik kroků.
1. Stanovení cíle
Jako první krok si stanovíme cíl, který bude jasný a splnitelný. Záleží vždy na oblasti, pro kterou kompetenční model vytváříme. Můžeme si jako cíl dát obsazení volné pozice, potřebu rozvoje apod.
2. Analýza
Následně potřebujeme analyzovat a porozumět konkrétní roli, pro kterou kompetenční model vytváříme. Postupujeme zde na základě pracovního prostředí i kontextu, ve kterém bude model využívaný. Definujeme si tedy jaké výsledky očekáváme a co je naším cílem. Zpracováváme data, která jsme na cestě přípravy získali.
3. Definice kompetenčních oblastí
Zde zpracováváme a identifikujeme klíčové kompetenční oblasti. Provádíme rozhovory s experty, různé průzkumy, pozorování apod.
4. Tvorba kompetencí
Charakterizujeme kompetence tak, aby co nejlépe vystihovaly a popisovaly chování, které je pro tuto kompetenci typické. Takové kompetence popisujeme detailně a specifikujeme, co zahrnují a jak se projevují v praxi.
5. Tvorba kompetenčního modelu
Zde vytváříme předběžný kompetenční model na základě doposud získaných informací a provedených kroků. V tomto kroku potřebujeme zjistit, jak často je nutné uplatňovat dané chování při dosahování cílů a zjistíme, které kompetence mají největší hodnotu pro danou pozici.
6. Ověřovací fáze
Nyní se snažíme prakticky ověřit, zda kompetenční modely skutečně odráží takové chování, které požadujeme, a které dovede pracovníky k vytyčeným cílům. Získáváme zpětnou vazbu a případně přizpůsobíme model tak, jak je potřeba.
7. Implementace
Pouze vytvořením kompetenčního modelu práce nekončí. Nyní musíme model implementovat do procesů ve společnosti. Nově vytvořené kompetenční modely implementujeme do náboru, hodnocení, rozvoje a dalších oblastí, pro které byly modely vytvořeny.
Vytváření kompetenčních modelů je interaktivní proces. Implementace je usnadněna právě tím, pokud byli budoucí uživatelé modelů zapojeni do jejich vytváření. Je proto důležité získávat zpětnou vazbu a následně kompetenční modely aktualizovat podle potřeb.
Kompetenční modely a chyby při jejich vytváření
Když vytváříme kompetenční modely, je několik věcí, na které musíme dávat pozor, aby nedošlo k chybám. Takové chyby pak mají za následek nefunkčnost kompetenčních modelů, a tedy je jejich využití neefektivní. Pojďme se podívat na některé z chyb, kterých bychom se měli při tvorbě modelů vyvarovat.
Nereflektování potřeb společnosti
Kompetenční modely musí padnout do strategie dané společnosti. Pokud tedy nemáte jasně nastavené cíle celé společnosti, nebo je jen neznáte, je lepší s tvorbou modelů počkat na příhodnější dobu. Jinak to může vést k nedostatečnému zaměření a pokrytí klíčových oblastí.
Neschopnost popsat kompetence
Pokud nejsme schopni popsat jednotlivé kompetence, může dojít k nedorozumění a nejednoznačnosti. Proto je důležité specifikovat každou kompetenci zvlášť, dát si dostatek času a získat všechny potřebné informace.
Nedostatečná spolupráce a ověření
Pokud vám nadřízení nebo spolupracovníci, kteří mají s kompetenčními modely co do činění, neposkytovali kvalitní zpětnou vazbu, může to vést k nerelevantním výsledkům. Model pak nelze použít, proto na tento krok nezapomínejte, jelikož je klíčový pro správný a použitelný model.
Příliš odborný model
Modely vytvářejte tak, aby byly snadno pochopitelné a uživatelé přesně věděli, co se od nich očekává. Pokud kompetenční modely obsahují desítky kompetencí, které jsou složitě definovány, nebudou fungovat.
Nesprávné použití kompetenčních modelů
Když využijeme kompetenční modely nesprávně, může to vést k nespravedlivým rozhodnutím a následně i nedůvěře zaměstnanců. Každý jeden model tudíž využíváme s ohledem na to, za jakým účelem byl vytvořen.
Proč jsou kompetenční modely důležité
Uveďme si nyní některé z důvodů, proč je dobré mít ve společnosti zpracované kompetenční modely.
Naplněná očekávání
Kompetenční modely nám pomáhají definovat naše očekávání ohledně zaměstnanců a také způsobů dosahování cílů. Tím, že stanovíme konkrétní kompetence, které jsou potřebné pro danou pozici nebo činnost, lépe porozumíme povinnostem i cílům, které máme.
Hodnocení
Díky kompetenčním modelům jsme schopni efektivně vyhodnotit výkonnost zaměstnanců. Kompetenční modely nám pomáhají identifikovat klíčové oblasti ve kterých se potřebuje daný zaměstnanec zlepšit a posunout. Také pak můžeme porovnávat součinnost mezi požadovanou kompetencí a skutečností.
Nábor zaměstnanců
Kompetenční modely jsou neocenitelným nástrojem pro výběr nových zaměstnanců do společnosti. Usnadňují nábor ve všech směrech a pomáhají také v nalezení toho správného kandidáta a následně v jeho rozvoji.
Plánování kariéry
Pokud používáme kompetenční modely, zjednodušíme si tak plánování kariéry a rozvoj dovedností. Správně sestavené modely umožňují zaměstnancům uchopit svůj rozvoj tak, aby efektivně dosáhli kariérních cílů.
Závěrem
Kompetenční modely mohou krásně sjednotit pohled na potřeby celé organizace. Dbejme tedy na správnost při jejich vytváření. Také se zaměřme na to, aby skutečně ve společnosti fungovaly a mohli jsme se o ně dle potřeby během své práce opřít. Jejich funkce totiž spočívá i ve sjednocení pohledu na budoucí potřeby a také na to, jaké chování bychom měli ve společnosti podporovat a rozvíjet.